企業にとって36協定は残業をさせる場合には必須であり、就業規則と並んで労務管理の土台となる重要な制度です。
とくに2024年からは、建設業にも時間外労働の上限規制が本格的に適用され、従来のような工期や天候を理由に長時間労働が続く状況は認められなくなりました。
適切な36協定の締結と運用、そして就業規則との整合性が取れていなければ、法的リスクだけでなく元請からの評価や取引にも影響が及びます。
今回は、36協定の基本から上限規制、特別条項、就業規則との関係まで解説していきます。
初心者でもわかる！36協定の基本
残業や休日労働をさせる場合には、会社が36協定を必ず整えておかなくてはなりません。
建設業に限らずすべての業種で必要となる制度ですが、建設業においても上限規制が本格適用されたことで、より正確な理解が求められるようになりました。
まずは、36協定とは何か、就業規則とはどう違うのか、そして違反するとどうなるのかという基本の3点を押さえておくことが重要です。
時間外・休日労働に関する協定届とは
36協定の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。
会社が従業員に残業や休日労働をさせるためには、この協定を労働者代表と結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
届け出がない状態で残業をさせると、たとえ1分でも法律違反になります。
つまり、36協定は会社が従業員に残業をお願いするための必須の手続きといえます。
一方で、残業がゼロの会社なら36協定の提出は不要です。
36協定と就業規則とは役割が違う
36協定と就業規則は混同されやすいですが、役割がまったく異なります。
就業規則は「会社のルールブック」であり、勤務時間や休日、残業のルールなどを定めるものです。
一方、36協定は「残業をさせるための労使の合意書」です。
36協定を結んでいても就業規則に残業の根拠が書かれていなければ、残業を命じることはできません。
就業規則に残業のルールがあっても、36協定を届け出ていなければ残業は違法になります。
両方が揃って初めて合法的に時間外労働を行えます。
違反すると罰則対象になる
36協定を結ばずに残業をさせたり、協定で定めた上限時間を超えて働かせたりすると労働基準法違反となります。
違反が悪質な場合は書類送検されることもあり、企業の信用にも大きな影響を与えます。
建設業では元請からの監査や指導も厳しくなっているため、36協定の適切な運用は会社を守るためにも重要です。
建設業における36協定のポイント
建設業でも時間外労働の「上限規制」が本格的に適用されており、厳格な労務管理が求められます。
事情があっても原則として例外は認められず、36協定の内容を正しく理解して運用しなければなりません。
ここでは、建設業に特有のポイントを整理しながら、上限規制の適用や特別条項の扱い、現場で起こりやすい課題について解説します。
上限規制の適用
建設業は長らく上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月から一般業種と同じ時間外労働の上限が適用されました。
これにより、月45時間・年360時間の原則上限が建設業にも当てはまるようになりました。
従来の「工期が迫っているから仕方ない」という運用は通用しなくなり、計画的な労働時間管理が不可欠になっています。
働き方改革の一環として、業界全体で労務管理の改善が求められています。
特別条項の運用
建設業では繁忙期や突発的な業務で上限を超えるケースも少なくありません。
この場合は、「特別条項付き36協定」を結ぶことで一時的に上限を超えることができます。
特別条項とは、通常の上限（「月45時間・年360時間」）では対応できない臨時の繁忙が発生したときにだけ使える、時間外労働の特例ルールです。
特別条項の基本ポイントは下記のものです。
- 臨時的な特別の事情があるときだけ使える
- 年720時間まで時間外労働が可能になる
- 単月100時間未満、複数月平均80時間以内など厳しい条件がある
特別な事情とは、突発的なトラブル、急な工程変更、予測不能な業務量の増加などが該当します。
休日労働も含めて計算されるため、建設業では特に注意が必要です。
建設業特有の事情
建設業は天候や工期、元請からの急な指示など、労働時間が変動しやすい業界です。
しかし、これらの事情は原則として上限規制の例外にはなりません。
現場ごとの状況に左右されやすいからこそ、日々の労働時間を正確に把握し、無理のない工程管理をすることが求められます。
天候や工期に左右される
雨天や災害で作業が中断した場合、後日にまとめて残業するケースが多く見られます。
しかし、天候不良は上限規制の例外にはならず、特別条項の範囲内で調整する必要があります。
「天候のせいだから仕方ない」という理由は認められないため、工程の見直しや元請との早期調整が重要です。
現場ごとの労働時間管理が必要
建設業では複数の現場を掛け持ちすることも多く、労働時間の把握が難しいという課題があります。
紙や口頭での管理では限界があるため、勤怠管理システムの導入や現場ごとの打刻ルールの統一など仕組みづくりが必要です。
上限規制を守るためには現場単位での管理をしっかりとすることが重要です。
なお、地震や台風などの災害に伴う応急復旧作業については、労働基準法上の特例として上限規制の適用外となるケースがあります。
建設業での就業規則と36協定の関係
建設業で時間外労働を適切に管理するためには、36協定だけでなく就業規則との関係を正しく理解しておかなくてはなりません。
どちらも労務管理に必要な制度ですが、役割が異なるため内容が矛盾していると違法リスクやトラブルにつながります。
ここでは、両者の違いと就業規則に必要な記載、見直しが必要になるケースを整理します。
就業規則と36協定の関係性
就業規則は、会社が従業員に示す「働き方のきまり」で、会社が一方的に作成します。
一方、36協定は「会社と労働者の合意書」で、労働基準監督署へ届け出ることで初めて残業が可能になります
建設業では現場ごとに働き方が異なり、残業が発生しやすいため、就業規則と36協定の内容が矛盾していないかを定期的に確認することが特に重要です。
また、就業規則には、会社が従業員に時間外労働を命じるための根拠を明確に示す必要があります。
36協定の範囲内で残業を行うこと、特別条項を適用する際の判断基準や手続きを就業規則に示しておくと、労働時間管理がスムーズになります。
就業規則に必要な時間外労働の記載内容
建設業では現場ごとに働き方が大きく異なるため、一般企業よりも詳細な規定が求められます。
主な記載内容は下記の項目です。
- 直行直帰が多いため、移動時間の扱いを明確にする
- 勤怠報告の方法（打刻・報告ルール）を定める
- 現場条件により勤務時間を変更できる旨を記載する
- 「時間外労働は36協定の範囲内で行う」ことを明示する
- 特別条項の判断基準・手続きを記載する
- 休日労働・振替休日のルールを明確にする
「業務上の必要がある場合、従業員に時間外・休日労働を命じることがある」という内容の記載が必須となります。
就業規則を変更すべきケース
上限規制の適用や特別条項の運用に合わせて、就業規則を見直す必要が生じることがあります。
たとえば、労働時間管理の方法を変更した場合や、休日の取り扱いを明確にしたい場合、現場ごとの勤務体系を整備したい場合などです。
就業規則の変更には、労働者代表から意見を聞くことが法律で義務づけられています。
そして、労働者代表に意見書を作成してもらい就業規則と一緒に労働基準監督署へ提出します。
就業規則と36協定の内容が矛盾していると、労基署の指摘や従業員とのトラブルにもつながります。
36協定違反によるリスク
建設業で36協定を適切に運用できていない場合、罰則だけでなく、労基署の監督強化や元請との取引に影響するなど、企業経営に直結する重大なリスクが発生します。
建設業は長時間労働が発生しやすい業界だからこそ、どのようなリスクがあるのかを正しく理解しておくことが重要です。
法的リスクと罰則の内容
36協定を結ばずに残業させたり、協定で定めた上限時間を超えて働かせたりすると、労働基準法違反となり会社や経営者が罰則の対象になります。
罰則は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」とされ、悪質な場合は書類送検されることもあります。
建設業では工期の遅れや天候不良を理由に長時間労働が発生しやすいため、意図せず違反してしまうケースも少なくありません。
特に、休日労働を含めた「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の基準を超えると、重大な違反として扱われる可能性があります。
労働基準監督署の監督リスク
36協定違反が疑われると、労働基準監督署による調査が行われます。
調査では、勤怠記録、36協定の内容、就業規則との整合性、現場ごとの労働時間管理などが細かく確認されます。
建設業は現場が複数に分かれ直行直帰も多いため、勤怠管理が曖昧になりやすく監督対象になりやすい業界です。
違反が見つかれば是正勧告や指導が出され、改善が不十分な場合は再調査や行政処分につながることもあります。
元請からの指導や取引停止の可能性
建設業では、元請企業が下請の労務管理状況を厳しくチェックする傾向が強まっています。
長時間労働が常態化していたり36協定の内容が不十分だったりすると、元請から改善指導が入るだけでなく、場合によっては取引停止や入札参加の制限につながることもあります。
労務管理の不備は「安全管理が不十分な会社」と判断されやすく、現場の安全性や品質にも影響し企業の信用問題に直結します。
特に公共工事では、労務管理の適正さが評価項目に含まれるケースも増えているので注意が必要です。
建設業の36協定に関するFAQ
建設業は、現場特有の事情によって労働時間が左右されやすい業界です。
したがって「この場合は上限規制に当てはまるのか？」「特別条項はどこまで使えるのか？」といった疑問が非常に多く寄せられます。
ここでは、建設業の実務で特に誤解されやすいポイントを整理して解説します。
元請の急な指示で残業が増えた場合の扱いはどうなるか
元請の指示であっても上限規制を超えることはできません。
元請からの急な追加指示や工程変更は建設業では日常的に発生します。
しかし、「元請に言われたから仕方ない」という理由は認められず、違反した場合は下請側が責任を問われます。
そのため、元請との契約段階で無理のない工程を設定し、追加作業が発生した場合は早めに調整する体制が重要です。
特別条項は毎月使えるのか
特別条項を毎月使うことはできません。
特別条項は「臨時的な特別の事情」がある場合に限り、年720時間まで時間外労働を認める制度です。
建設業では工期の変動が多いため特別条項を使う場面はありますが、下記の条件を守る必要があります。
- 単月100時間未満
- 複数月平均80時間以内
- 月45時間を超えられるのは年6回まで
また、常態化すると違法になります。
36協定の上限規制は「夜間工事」や「シフト制の現場」でも同じ？
夜間工事やシフト制の現場でも上限規制の基準は変わりません。
夜間作業が多い建設現場では、日中の移動時間や待機時間も労働時間に含まれるケースがあるため、時間管理がより複雑になります。
特に「夜間工事＋休日出勤」が重なると、月100時間未満の基準を超えやすいため、シフト管理と勤怠記録を正確にしておきましょう。
直行直帰が多い場合、移動時間は労働時間に含まれる？
建設業では直行直帰が一般的ですが、業務に必要な移動であれば労働時間に含まれます。
ただし、下記の判断基準があります。
- 指揮命令下であるか
- 移動の自由があるか
- 現場間移動か
自宅から最初の現場までの移動はケースによって扱いが異なるため、就業規則で明確に定めておくことが重要です。
移動時間の扱いが曖昧だと上限規制の計算が誤りやすく、36協定違反につながるリスクがあります。
36協定の「労働者代表」は現場の職長でもなれる？
労働者代表は、管理監督者でなければ職長でも選任可能です。
ただし、元請の指示を受ける立場であっても、労働者側の意見を代表できる人物である必要があります。
建設業では現場ごとに人員が変わるため、選任手続きが形骸化しやすく、労基署から指摘されるケースもあります。
選任方法を明確にし、記録を残すようにしましょう。
36協定の「特別条項付き協定書」は現場ごとに必要？
36協定は事業場単位で締結するため、現場ごとに別途36協定を結ぶ必要はありません。
ただし、現場ごとに労働時間が大きく異なる建設業では、下記の項目を社内ルールとして整備しておくとよいでしょう。
- 現場別の勤怠管理
- 工期ごとの残業見込み
- 特別条項を使う判断基準
現場単位での管理が不十分だと、会社全体で上限規制を超えてしまうリスクがあります。
【参考サイト】
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